Teori Antropological dan Pendekatan Simbolis

Teori Antropological dan Pendekatan Simbolis

Pacanowsky dan O'Donnell-Trujillo (1982.1983) mulai belajar untuk mempelajari banyak komunikasi organisasi sebagai antropologi. Mereka menggunakan wawancara, audio dan videotapes, dan observasi pada anggota organisasi untuk memahami berbagai persepsi, mereka menggunakan matapora kinerja untuk tindakan manusia. Anggota organisasi dianggap seperti aktor, bermain berbagai peran dalam berbagai kelompok. Misalnya, orang yang sama mungkin menjadi pelayan toko, seorang manajer, seorang bawahan, dan anggota tim perusahaan golf. Peran in akan berbeda tergantung dengan situasi di mana anggota organisasi menemukan sendiri. Kita akan mengalami hipotesis berbeda sebagai pelayan, atau sebagai manajer dan sebagai subordinat pemimpin yang berbicara.
Perasaan lain dari drama metapora dari perutunjukan layar menunjukkan bahwa pekerja mereka dilihat dari kenyataan untuk diri sendiri dan orang lain melalui tindakan mereka, termasuk komunikasi. misalnya, sebagai pelayan yang memberikan perintah pada bawahannya. Komunikasi ini dapat dilihat sebagai suatu "kinerja" yang menguak pelayan dari realitas sosial sebagai symbol hierarki dalam kegiatan yang berhubungan dengan atasan dan bawahannya yang tepat. Dengan berkomunikasi, pramuniaga yang menyatakan bahwa dia adalah pemimpin dan memiliki kewenangan untuk memberikan perintah yang lain dan harus dilakukan. (Trujillo, 1983)
Hal semacam ini memungkinkan Pacanowsky dan analisis O'Donnell-Trujillo (1983) untuk belajar budaya dari perbedaan bisnis ada menggambarkan pendekatan itu. Dua teori budaya populer dari ilustrasi bisnis yang memiliki perbedaan dan aspek yang akan diteliti. Peters dan Waterman (1982) memeriksa 62 organisasi bisnis yang bagus di berbagai industri dan mereka telah menemukan delapan tema dalam budaya umum;
1. organisasi yang baik memiliki bias terhadap tindakan daripada perencanaan dan analisa.
2. mereka tetap dekat dengan pelanggan, mengidentifikasi kebutuhan pelanggan dan mencari cara untuk memenuhi kebutuhan mereka.
3. tidak menekankan tradisi dan birokrasi, organisai yang baik akan mendorong anggota organisasi untuk mengambil tanggung jawab individu untuk memecahkan masalah dan usulan baru untuk kegiatan organisasi. mereka menekankan otonomi dan inisiatif.
4. menekankan keprihatinan karyawan sebagai anggota dari organisasi "keluarga". Organisasi yang baik menekankan produktivitas melalui orang-orang.
5. mereka menekankan tanggung jawab, value-driven kegiatan. organisasi-organisasi ini memilih kegiatan sesuai dengan nilai-nilai organizasional. akan mendorong para manajer untuk menggunakan "tanggung jawab" pendekatan, yang akan berhubungan dengan bagaimana pekerja melaksanakan pekerjaan mereka sehari-hari dan apa masalah dan keberhasilan mereka.
6. organisasi yang baik tidak menyamakan menjadi daerah bisnis di mana mereka tidak memiliki keahlian: bukan, mereka menemukan apa yang terbaik dan organisasi tidak menekankan jenis kegiatan ini. mereka tetap mereka knitting.
7. mereka mempertahankan bentuk yang sederhana dan pekerja yang berkualitas.
8. menunjukkan kehilangan kesamaan dan property yang ketat. para anggotanya sangat bersatu melalui nilai-nilai bersama dan aksi (ketat properti), tetapi organisasi masih cukup fleksibel untuk mengubah bila diperlukan (longgar properti).

Deal dan Kennedy (1982) merekomendasikan bahwa organisasi menciptakan budaya yang kuat agar berhasil. Mereka mengidentifikasi empat aspek penting budaya organisasi: nilai-nilai, pahlawan, dan upacara-upacara ritual, budaya dan komunikasi jaringan.
1. kepercayaan adalah nilai-nilai bersama tentang organisasi dan apa yang baik untuk itu. Materi perizinan perguruan tinggi seperti viewbooks membantu mengidentifikasi nilai-nilai calon siswa dari berbagai sekolah: misalnya, atletik mungkin sangat penting di sekolah tetapi prestasi artistik mungkin lebih dihargai oleh teman menghadiri sebuah universitas.
2. pahlawan adalah anggota organisasi yang berfungsi sebagai contoh yang bertindak keluar organisasi nilai-nilai penting. di beberapa sekolah, mungkin pahlawan anggota tim atletik yang telah sukses karir olahraga profesional. lainnya di shools, pahlawan mungkin famouse ilmuwan, filosof, atau pejabat pemerintah.
3. upacara-upacara ritual dan upacara yang penuh dengan simbolisme untuk organisasi anggota. organisasi ini melakukan upacara untuk merayakan nilai-nilai dan mereka influnce anggota baru untuk menerima mereka. Kelulusan dan klub sosial initations adalah contoh dari upacara-upacara dan ritual di perguruan tinggi.
4. Budaya jaringan komunikasi informal komunikasi yang membawa informasi tentang nilai-nilai. pahlawan, dan upacara-upacara dan ritulas ke anggota organisasi. sebelum Anda memilih perguruan tinggi atau besar, Anda probablu mendengarkan cerita diberitahu oleh teman-teman yang telah hadir sekolah dan kelas-kelas yang berbeda. teman-teman ini adalah bagian dari budaya komunikasi jaringan.

Pacanowky dan O'Donnell-Trujillo, namun tidak fokus pada budaya sebagai obyek statis tetapi pada proses di mana sebuah organisasi memunculkan komunikasi dengan budaya. Dengan menggunakan metode yang dijelaskan sebelumnya, teori ini meneliti topik seperti itu sebagai organisasi yang relevan membangun, kenyataannya, praktik, kosa kata, metafor, cerita, dan upacara-upacara dan ritual. Dengan melalui melalui berbagai kegiatan, teori dapat mencari apa organisasi bersama-sama melihat kenyataan ini dan bagaimana ia dibuat dan dipelihara.
misalnya, seandainya antropologi dari budaya lain datang ke universitas. jika mereka ingin memahami apa yang akan mereka constructs perlu memahami?

Sumber:

Building Communication Theory Halaman 369